El Capital Humano en la Actualidad y sus Competencias

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El Capital Humano en la Actualidad 

            

           El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer las necesidades y venderlos en el mercado para obtener una  utilidad.

           El  capital humano nace ante la necesidad que tienen empresas de contar con una herramienta de alta teconologia, que dé soporte en la produccion ya que una máquina por muy avanzada que esté, no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.

         Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

           

           Actualmente Capital Humano es una expresión muy utilizada por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la Nueva Economía. El pensamiento económico general concibe el capital generalmente como un conjunto de activos; esto es, cosas que pueden será apropiadas y capaces de aumentar.  

            

           El término capital humano apareció por primera vez en 1961 en un artículo del premio Nobel en Economía Theodore W. Schultz, desde entonces los economistas han cargado con muchos términos la maleta del Capital Humano, la mayoría coinciden en que el capital humano comprende habilidades, experiencia y conocimiento. El economista Gary Becker (otro premio Nobel personalidad, apariencia, reputación y credenciales y otros equiparan al capital con sus propios propietarios, señalando que el capital humano consiste en personas hábiles e instruidas. 

           En la actualidad las empresas tienen muchas ventajas y desventajas dependiendo si cuentas con buen recurso humano, o un mal recurso humano.


Ventajas

1. Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos.
   
2. Reducir costos.
   
3. Mejorar la productividad.
   
4. Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
     
   Desventajas 
   
   
   1. Desventajas de la empresa ante la  competitividad que se vive día con día entre las empresas.
   2.       Costos extras.
   3.       Desperdicios.
   4.       Disminución de la calidad.
               La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de obra forma parte del proceso productivo. 
   
   
   
    El Capital Humano y la Gestion por Competencias
   
   
               La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz deenriquecer la personalidad de cada trabajador.
   
   
              Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío transformación es la Gestión por Competencias.
   
   
   ¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?
              
          Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. 
   
   
              Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra  mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
     
   Perfil de Competencias
   
   
              Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.
   
   
              “Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprenden a funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas, es superado por las competencias”.
   
   
             Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por  tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo  debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.
   
   
             Por tanto, el perfil por competencias de un puesto deberá estar constituido, de una parte, por el denominado perfil “hard” en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo. La otra parte de la cara estará representada por el perfil “soft”, constituido  por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.
   
   
            Gracias a los estudios rigurosos del profesor Mc. Clelland de la Universidad de Harvard ha sido posible, para la moderna Gestión por Competencias, la medición de actitudes. Estas han sido reducidas a 20competencias y agrupadas las mismas en 6 grupos de la siguiente manera:
   
   
   Competencias de logro y acción
   1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia.
   2. Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas claros y ordenados.
   3. Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados ocrear oportunidades.          
   4. Búsqueda de información, curiosidad y deseo por obtener información amplia y también concreta.
   
   
    Competencias de Ayuda y Servicios
   5. Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
   6. Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar sus necesidades y después satisfacerlas. La  acepción cliente puede ser externa o interna.
   
   
   Competencias de Influencias
   7. Impacto e influencia, deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sigan un plan de acción.
   8. Conocimiento Organizativo, capacidad de comprender y utilizar la dinámica existente dentro de las organizaciones.
   9. Construcción de relaciones, capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.
   
   
       Competencias Gerenciales
   10. Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
   11. Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que  es necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organización a largo plazo.
   12. Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen colaborando unos con otros.
   13. Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
   
   
   Competencias Cognitivas
   14. Pensamiento analítico, capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática.
   15. Pensamiento conceptual, capacidad de identificar los modelos y conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
   16. Conocimientos y experiencias, capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás  adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
   
   
   Competencias de Eficacia Personal.
   
   17. Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.
   18. Confianza en sí mismo, creencia que la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado y llevarlo a cabo, especialmente en situaciones difíciles y que suponen retos.
   19. Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
   20. Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.
   
   Fuente: http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/capimano.htm