Gaceta Extraordinaria 6076 07 de Mayo de 2012 - Reforma LOT 2012

Trabajo en Equipo y Clima Laboral

EN LA UNIÓN ESTA LA FUERZA Y EN LA COOPERACIÓN EL BIENESTAR 

      
                                                   Trabajo en  Equipo

        Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.

El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

Ventajas del trabajo en equipo

Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

  

  Para los individuos

1.  Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.

2.  Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.

3.   Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

4.   Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.

5.   Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.

6.  Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.

7. Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.

8.   Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.

9.  El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

10.  Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:

11.  Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.

    

 Para las empresas y organizaciones

1.  Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

2.  Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

3.  Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.

4.   Disminuyen los gastos institucionales.

5.   Existe un mayor conocimiento e información.

6.   Surgen nuevas formas de abordar un problema.

7.   Se comprenden mejor las decisiones.

8.  Son más diversos los puntos de vista.

9.  Hay una mayor aceptación de las soluciones.

Normas del Trabajo Equipo

         Identidad: Todo equipo debe definir una serie de valores que lo distingan de los demás y lo hagan único. Esta identidad debe ser conocida por todos los miembros y debe tener manifestaciones concretas que se propaguen por todos los medios posibles, de tal manera que atraigan a personas con valores similares y aleje a individuos con valores opuestos.

     Comunicación: Todo equipo debe establecer canales que permitan un rápido flujo de información y faciliten la toma de decisiones. Esta comunicación debe darse en tres sentidos: hacia abajo con los subordinados, hacia arriba con los superiores y hacia los lados con los iguales.

        Solidaridad: Todo equipo debe responder por cada uno de sus miembros, particularmente por los más débiles. Esta solidaridad permitirá mantener la unión del equipo en las situaciones favorables y, principalmente, en las desfavorables.   

     Respeto: Todo equipo debe manifestar un profundo respeto por su líder y por la dignidad de cada uno de los miembros. Este respeto debe ir más allá de la simple obediencia o la evasión de conflictos.

     Sincronización: Todo equipo debe elegir un método dinámico de trabajo con base en las características de los recursos con los que cuenta, Esta sincronización debe especificar con claridad el espacio y el tiempo en que intervendrá cada uno de sus integrantes.

    Bien Común: Todo equipo debe comprender que el bien común siempre será más importante que el beneficio particular. La mejora del bien común siempre redundará en la del bien particular.  
Equipamiento: Todo equipo debe contar con los elementos mínimos indispensables para llevar a cabo sus tareas. Este equipamiento debe considerar aspectos materiales, tecnológicos, financieros, humanos y de información.

 

Clima Organizacional

Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.

El Clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión amplia de la organización. Estos componentes son:

1. Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

2.   Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

3.  Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

4.  Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

5.  Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Un buen clima organizacional tendrá consecuencias positivas en la empresa, las cuales van a estar definidas en como las personas perciben el ambiente interno y externo de la organización.

Las consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, entre otras.

Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la inadaptación, el ausentismo, la baja productividad, entre otras.

Escalas del Clima Organizacional dentro de las Organizaciones

   La Estructura

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites, las normas, los obstáculos, entre otras limitaciones.

  
  La Responsabilidad

Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la autonomía en la toma de decisiones. 

     La Recompensa

Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la recompensa recibida por la tarea realizada.

    El Desafío

Se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los objetivos organizacionales.

   Las Relaciones

Son las percepciones de los miembros de la empresa sobre el ambiente de trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y subordinados. 

      
La cooperación

Es lo que sienten los miembros de la organización sobre la ayuda que reciben de los directivos y los demás integrantes de la empresa.

Clima organizacional y su relación con la productividad laboral

El clima organizacional tiene una gran relación en la productividad laboral, y esto es algo que muchas empresas no tienen en cuenta ya que no le dedican lo suficiente a propiciar este buen clima sino que sólo piensan en producir más y más a costa de lo que sea. Los recursos humanos, de hecho, son algo que muchas empresas aún no empezaron a tener en consideración, y es un gran error que en muchas ocasiones se desconoce.

Es muy importante y a tener en cuenta que un trabajador satisfecho, un trabajador que se siente valorado, rinde mucho mejor en estas circunstancias que en otras. Un trabajador puede rendir mucho más si se siente motivado que si se siente desvalorizado o no se siente motivado, y estamos hablando del mismo trabajador, y esto es un aspecto que no sólo se ve en la cantidad del trabajo sino también en la propia calidad del trabajo.

Una persona motivada rinde más, y esto es porque se siente mejor y trabaja mejor. Esto puede suceder porque el empleado percibe mejor el ambiente laboral, tiene mayores expectativas, se siente a gusto con los compañeros y el trabajo o cualquier otra razón que le haga pensar que su trabajo sirve para algo y no sólo para tener un sueldo a casa.

Esto se ve mucho en las empresas, ya que un trabajador puede llegar a sentir que su trabajo sólo le aporta un sueldo, de manera que rendirá lo que considere suficiente en función a lo que cobra y no lo que realmente podría producir. Sólo por el hecho de recibir un halago del jefe, ver que se tienen en cuenta sus opiniones o ver que puede crecer laboralmente y tener un ascenso puede motivar al trabajador a rendir más de lo que en otras condiciones y esto va en beneficio de la empresa.

Lo mismo sucede con un clima no muy bueno dentro de la empresa, como hemos dicho, o una mala percepción del trabajador de cara a la empresa, también ofrece un menor rendimiento y esto repercute negativamente de la empresa. Un empleado no va a dejar de trabajar porque se sienta mal dentro de la empresa, pero sí rendirá lo que considere suficiente o menos incluso que eso, sólo lo estrictamente necesario.

Por eso mismo, todas las empresas deben tener un departamento de recursos humanos que se encargue de este factor o al menos una persona que tenga en cuenta esto y haga una valoración y medición del clima organizacional para ver si todo funciona en este aspecto o hay algo que mejorar. En muchas ocasiones, muchos empresarios no se dan cuenta de muchas cosas que suceden dentro de la empresa aunque pasen delante de sus narices. Valorando a los trabajadores se consigue una empresa más eficiente y de mayor valor.

 

  

Fuente: Pedro Jose Oqueliz Rosas, Fecha de Publicacion 09/12/2011
http://entropyaz.blogspot.com/2011/12/el-clima-organizacional.html

¿Pasa esto en su empresa? Empleados disconformes y mala gestión.

La desmotivación en el Trabajo

Cada día, millones de personas se levantan desmotivados para ir a sus trabajos cual agridulce condena perpetua, desconociendo sus dañinas consecuencias.

Debido a la actual situación económica en la que tener un trabajo es todo un lujo, la mala praxis en el mismo es algo a lo que se le resta importancia de manera racional. Estamos en una nueva etapa en donde la gente ocupa puestos que no le corresponden bien sea por enchufismo o por necesidad, en donde no se percibe la cantidad de dinero acorde a un plan de vida normal y en donde aceptar y tragar es la única solución. La incoherencia mental que genera estar agradecido y sentirse desmotivado al mismo tiempo, es el origen de una sociedad de autómatas.

Manifestaciones

La principal característica de una persona desmotivada en su puesto laboral, es que hace el trabajo justo, el mínimo necesario para la marcha de la empresa, para no llamar la atención y pasar como uno más, sin destacar para bien ni para mal.

No obstante, si atendemos a su conducta, podremos apreciar cierto pesimismo en su forma de pensar, con un desinterés general por lo que acontezca en la empresa, evadiendo nuevas responsabilidades que se le pudieran ofrecer y con escaso afán por la correcta integración y buen clima con sus compañeros. Además, suelen demandar con más frecuencia permisos para ausentarse de su puesto o incluso pueden llegar a salir antes de su hora de trabajo.

Causantes generales de la desmotivación

La pérdida del sentido del trabajo puede venir por diferentes motivos. Uno de los más comunes suele ser el retraso en el pago de la nómina o la  ausencia de dicho pago. Esforzarse y no recibir ningún tipo de reconocimiento personal o económico es uno de los mayores causantes de desgaste emocional. Que la empresa no cumpla con una parte de lo acordado, provoca que el trabajador tenga mayor predisposición a no cumplir con sus respectivas obligaciones también acordadas.

No sentir orgullo de los valores por los que se rige la empresa, ni tener seguridad en la pertenencia a la misma por estar contratado temporalmente y caer en la tediosa rutina de los mismos quehaceres, son también posibles fuentes de desmotivación.

Responsabilidad del jefe

El principal argumento del personal desmotivado es la falta de reconocimiento de mérito en su trabajo por parte de sus superiores. Una baja productividad de los empleados, con la consiguiente posible pérdida económica que puede suponer para la empresa, podría ser evitada con la correcta formación en habilidades sociales de los mandos directivos.

Muchos casos tienen como origen la nefasta actuación de los encargados de dar órdenes. Existen jefes que no son accesibles y a los que hay pedir cita con meses de antelación para ser atendidos y escuchados. Debemos recordar, que el simple hecho de sentirse escuchado, es uno de los mejores remedios para la estabilidad psicológica de cualquier persona que necesita transmitir una idea, queja, felicitación o emoción. Propuestas rechazadas de antemano, iniciativas o sugerencias descalificadas en presencia de otros, falta de valoración o reconocimiento en los esfuerzos extras tras una sobrecarga de trabajo, deficiente comunicacion bidireccional en la organización y el exceso de presión sobre los mandos intermedios con repercusión en los empleados a su cargo, son aspectos que deberían ser sanados por el máximo responsable de la empresa.

Consecuencias

En lugar de tener un equipo sano y bien preparado para desempeñar sus funciones, podemos encontrarnos con un grupo de empleados resignados a acatar órdenes, que hacen las horas justas y que no aportan nada de innovación al producto.

La falta de energía en un terreno de la vida, suele extenderse con facilidad a otros, resultando por contagio masivo, una sociedad apática que hace cosas de forma repetitiva y que le gusta y compra aquello que le dicen porque carece de iniciativa y personalidad propia. Personas a las que les da igual creer en todo o no creerse nada de lo que oyen y en las que prima un individualismo extremo en el que el interés o preocupación por un semejante no tiene cabida. En definitiva, seres humanos cuya felicidad se basará en buscar algo que les llene y que nunca encontrarán, por haber arrancado en repetidas ocasiones las raíces de sus verdaderas motivaciones, encontrando leve consuelo en objetos materiales por los que curiosamente pudieran acabar dominados.

 Fuente: Gómez Mujica, Aleida y Acosta Rodríguez, Heriberto Fecha de Publicacion 10-10-2003. 
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo

Reforma LOT 2012

Reforma L.O.T. 2012

El Capital Humano en la Actualidad y sus Competencias

http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/capimano.htm

 

 




El Capital Humano en la Actualidad 

            

           El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer las necesidades y venderlos en el mercado para obtener una  utilidad.

           El  capital humano nace ante la necesidad que tienen empresas de contar con una herramienta de alta teconologia, que dé soporte en la produccion ya que una máquina por muy avanzada que esté, no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.

         Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

           

           Actualmente Capital Humano es una expresión muy utilizada por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la Nueva Economía. El pensamiento económico general concibe el capital generalmente como un conjunto de activos; esto es, cosas que pueden será apropiadas y capaces de aumentar.  

            

           El término capital humano apareció por primera vez en 1961 en un artículo del premio Nobel en Economía Theodore W. Schultz, desde entonces los economistas han cargado con muchos términos la maleta del Capital Humano, la mayoría coinciden en que el capital humano comprende habilidades, experiencia y conocimiento. El economista Gary Becker (otro premio Nobel personalidad, apariencia, reputación y credenciales y otros equiparan al capital con sus propios propietarios, señalando que el capital humano consiste en personas hábiles e instruidas. 

           En la actualidad las empresas tienen muchas ventajas y desventajas dependiendo si cuentas con buen recurso humano, o un mal recurso humano.


Ventajas

1. Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos.
   
2. Reducir costos.
   
3. Mejorar la productividad.
   
4. Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
     
   Desventajas 
   
   
   1. Desventajas de la empresa ante la  competitividad que se vive día con día entre las empresas.
   2.       Costos extras.
   3.       Desperdicios.
   4.       Disminución de la calidad.
               La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de obra forma parte del proceso productivo. 
   
   
   
    El Capital Humano y la Gestion por Competencias
   
   
               La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz deenriquecer la personalidad de cada trabajador.
   
   
              Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío transformación es la Gestión por Competencias.
   
   
   ¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?
              
          Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. 
   
   
              Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra  mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
     
   Perfil de Competencias
   
   
              Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.
   
   
              “Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprenden a funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas, es superado por las competencias”.
   
   
             Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por  tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo  debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.
   
   
             Por tanto, el perfil por competencias de un puesto deberá estar constituido, de una parte, por el denominado perfil “hard” en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo. La otra parte de la cara estará representada por el perfil “soft”, constituido  por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.
   
   
            Gracias a los estudios rigurosos del profesor Mc. Clelland de la Universidad de Harvard ha sido posible, para la moderna Gestión por Competencias, la medición de actitudes. Estas han sido reducidas a 20competencias y agrupadas las mismas en 6 grupos de la siguiente manera:
   
   
   Competencias de logro y acción
   1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia.
   2. Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas claros y ordenados.
   3. Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados ocrear oportunidades.          
   4. Búsqueda de información, curiosidad y deseo por obtener información amplia y también concreta.
   
   
    Competencias de Ayuda y Servicios
   5. Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
   6. Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar sus necesidades y después satisfacerlas. La  acepción cliente puede ser externa o interna.
   
   
   Competencias de Influencias
   7. Impacto e influencia, deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sigan un plan de acción.
   8. Conocimiento Organizativo, capacidad de comprender y utilizar la dinámica existente dentro de las organizaciones.
   9. Construcción de relaciones, capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.
   
   
       Competencias Gerenciales
   10. Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
   11. Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que  es necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organización a largo plazo.
   12. Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen colaborando unos con otros.
   13. Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
   
   
   Competencias Cognitivas
   14. Pensamiento analítico, capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática.
   15. Pensamiento conceptual, capacidad de identificar los modelos y conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
   16. Conocimientos y experiencias, capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás  adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
   
   
   Competencias de Eficacia Personal.
   
   17. Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.
   18. Confianza en sí mismo, creencia que la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado y llevarlo a cabo, especialmente en situaciones difíciles y que suponen retos.
   19. Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
   20. Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.
   
   Fuente: http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/capimano.htm